Gestão de pessoas e relações trabalhistas
GRI 3-3, 2-7, 401-1
Valorizar pessoas é um parâmetro inegociável para a realização das
atividades do Cepel, por isso, o Centro está investindo
continuamente na estruturação de uma gestão de pessoas mais
robusta, pensando sempre na retenção e atração de talentos e que
seja capaz de efetivamente fomentar o desenvolvimento
profissional, avaliar o desempenho e reconhecer o mérito dos
colaboradores.
Dessa forma, a entidade está passando por reformulações
importantes nessa área, em busca do fortalecimento de uma cultura
orientada ao atingimento dos objetivos estratégicos.
A partir do seu planejamento estratégico, o Cepel está buscando
promover o desdobramento dos objetivos estratégicos para cada uma
de suas áreas, definindo propósitos específicos e
responsabilidades associadas. Com diversos mecanismos de queixa em
sua estrutura normativa, como Comitê de Ética, Canal de Denúncia,
Comitê de Pessoas e Ouvidoria, o Cepel fomenta uma escuta ativa
pelas lideranças, de modo a compreender projeto de Mapeamento e
Revisão dos processos de Recursos Humanos.
Como forma de avaliação da qualidade da gestão de pessoas, a
empresa realiza periodicamente a Pesquisa de Clima Organizacional.
A instituição encerrou o ano de 2022 com um quadro de 241
funcionários, conforme abaixo:
Em 2022, houve as seguintes alterações no quadro de funcionários,
comparado ao ano anterior: 2 empregados se aposentaram por
invalidez; 3 empregados pediram demissão; 2 empregados foram
desligados por demissão consensual; 1 empregado foi demitido sem
justa causa e 16 empregados foram desligados para cumprimento da
Cláusula Oitava do ACT 2022/2024; 3 desligamentos por motivo de
retorno de requisitados e 8 empregados cedidos retornaram ao
Cepel, sendo que 1 saiu em licença sem vencimento.1
NOVAS CONTRATAÇÕES E ROTATIVIDADE DE EMPREGADOS POR GÊNERO – GRI
401-1
*As taxas de rotatividade foram corrigidas com relação a 2021,
pois houve um erro no cálculo anterior.
1. As taxas de admissão foram calculadas pela seguinte fórmula:
(empregados admitidos por gênero ou faixa etária / total de
empregados por gênero ou faixa etária) *100. Em 2022, não houve
admissões no Cepel.
2. As taxas de rotatividade foram calculadas pela seguinte
fórmula: (empregados demitidos por gênero ou faixa etária /
total de empregados por gênero ou faixa etária) *100.
NOVAS CONTRATAÇÕES E ROTATIVIDADE DE EMPREGADOS POR FAIXA ETÁRIA –
GRI 401-1
1. As taxas de admissão foram calculadas pela seguinte fórmula:
(empregados admitidos por gênero ou faixa etária / total de
empregados por gênero ou faixa etária) *100. Em 2022, não houve
admissões no Cepel.
2. As taxas de rotatividade foram calculadas pela seguinte
fórmula: (empregados demitidos por gênero ou faixa etária /
total de empregados por gênero ou faixa etária) *100.
3. Foram contabilizados 241 empregados próprios para os cálculos
das taxas de admissão e demissão referentes a 2022; e 261
empregados próprios para os cálculos referentes a 2021.
1. As taxas de admissão foram calculadas pela seguinte fórmula:
(empregados admitidos por gênero ou faixa etária / total de
empregados por gênero ou faixa etária) *100. Em 2022, não houve
admissões no Cepel.
2. As taxas de rotatividade foram calculadas pela seguinte
fórmula: (empregados demitidos por gênero ou faixa etária /
total de empregados por gênero ou faixa etária) *100.
3. Foram contabilizados 241 empregados próprios para os cálculos
das taxas de admissão e demissão referentes a 2022; e 261
empregados próprios para os cálculos referentes a 2021.
Trabalhadores que não são empregados
GRI 2-8
Além dos empregados efetivos, há um contingente de prestadores
de serviços que possuem relação de terceirização de serviços com
o Cepel e executam os seguintes trabalhos:
TRABALHADORES QUE NÃO SÃO EMPREGADOS – GRI 2-8
|
2022
|
|
SERVIÇOS TÉCNICOS ESPECIALIZADOS NA ÁREA DE TI
|
4
|
|
HELP DESK
|
4
|
|
APOIO TÉCNICO PARA MANUTENÇÃO, SUPORTE E IMPLANTAÇÃO
DE FERRAMENTAS COMPUTACIONAIS DESENVOLVIDAS PELO CEPEL
|
6
|
|
SERVIÇOS TÉCNICOS ESPECIALIZADOS EM SISTEMAS
|
14
|
|
APOIO TÉCNICO PARA MANUTENÇÃO, SUPORTE E IMPLANTAÇÃO
DOS SISTEMAS SAGE, SIGER E SOMA E DO PROGRAMA ANAHVDC
DESENVOLVIDOS PELO CEPEL
|
13
|
|
APOIO TÉCNICO AOS LABORATÓRIOS
|
18
|
|
TRANSPORTE TERRESTRE DE PASSAGEIROS, MALOTES E CARGAS
|
9
|
|
MOTORISTA EXECUTIVO
|
2
|
|
TRANSPORTE DE PESSOAL
|
10
|
|
GESTÃO DE RESÍDUOS
|
2
|
|
SERVIÇOS TEMPORÁRIOS
|
11
|
|
SERVIÇOS GERAIS
|
18
|
|
JARDINAGEM
|
7
|
|
LIMPEZA E CONSERVAÇÃO
|
33
|
|
MANUTENÇÃO PREDIAL E DE OFICINA MECÂNICA
|
30
|
|
VIGILÂNCIA CORPORATIVA
|
35
|
|
MEDICINA E ENFERMAGEM DO TRABALHO E NUTRICIONISTA
|
3
|
|
JOVEM APRENDIZ
|
3
|
|
APOIO ADMINISTRATIVO
|
45
|
|
OPERAÇÃO DE SUBESTAÇÕES E UTILIDADES, MANUTENÇÃO DE
SUBESTAÇÕES ELÉTRICAS E MANUTENÇÃO ELÉTRICA PREDIAL
|
21
|
|
TOTAL
|
288
|
Desenvolvimento de Pessoas
GRI-404-1, 404-2, 404-3, G4-EU-14
O maior valor do Cepel é o conhecimento desenvolvido pela equipe
de pesquisadores, técnicos e bolsistas. Ao lado de uma
infraestrutura laboratorial robusta, a força de trabalho é um
fator-chave para o sucesso da empresa, que oferece aos
empregados oportunidades de desenvolvimento profissional e busca
aliar as metas pessoais e de carreira de cada um aos objetivos
estratégicos do negócio.
A empresa possui um mecanismo de Avaliação de Desempenho focado
na avaliação e desenvolvimento de Competências. No final de
2022, o CEPEL contratou a Consultoria Deloitte para revisar esse
programa, assim como o seu Plano de Cargos e Salários, com o
objetivo de entregar um modelo de avaliação e um plano mais
alinhados às novas necessidades do Centro.
Direcionado para os gerentes e líderes de processos, em 2022,
foi iniciado o Programa de Desenvolvimento da Liderança - PDL,
concluído em maio de 2023. O Centro disponibiliza ainda uma
plataforma de conhecimento com cursos on-line voltados para
competências gerais, liderança e sustentabilidade, as chamadas
“soft skills”, apoiando a qualificação contínua para melhor
desenvolvimento de suas atividades.
Por meio de treinamentos internos e externos, além de
auxílio-educacional para cursos de graduação ou pós-graduação, o
Cepel investe constantemente na formação de seus empregados.
Além de novas capacitações, foram realizados treinamentos,
workshops e webinars para trocas de experiências e conhecimentos
entre as diversas áreas, além de abordar aspectos comuns, entre
elas gestão de projetos e economia digital. Ao longo de 2022,
foram oferecidas 10.257,34 mil horas de treinamento, resultando
em uma média de 42,56 horas por empregado.
Para incentivar o desenvolvimento de jovens talentos, o Cepel
contribui para a capacitação e a profissionalização de jovens no
quadro do Programa Jovem Aprendiz, por meio de contratação
indireta feita pela ONG Rede Nacional de Aprendizagem, Promoção
Social e Integração (Renapsi).
Acompanhando a legislação, os contratados neste programa
participam da execução de atividades administrativas e têm a
oportunidade de conhecer valores éticos e profissionais e uma
visão crítica da realidade empresarial. Para participar do
projeto, os jovens devem estar matriculados no ensino regular e
frequentando as aulas. Os participantes são acompanhados e
estimulados a buscar o desenvolvimento profissional e pessoal,
transformando cada tarefa em um ato educativo. A coordenação do
programa é de responsabilidade do Serviço Social do Cepel, órgão
vinculado ao Departamento de Gestão de Pessoas.
TOTAL E MÉDIA DE HORAS DE TREINAMENTO1 - POR GÊNERO –
GRI 404-1
TOTAL E MÉDIA DE HORAS DE TREINAMENTO1 - POR NÍVEL
GERENCIAL – GRI 404-1
Ao lado de uma infraestrutura laboratorial robusta, a força de
trabalho é um fator-chave para o sucesso da empresa, que oferece
aos empregados oportunidades de desenvolvimento profissional e
busca aliar as metas pessoais e de carreira de cada um aos
objetivos estratégicos do negócio.
TOTAL E MÉDIA DE HORAS DE TREINAMENTO1 - COM NÍVEL
SUPERIOR – GRI 404-1
TOTAL E MÉDIA DE HORAS DE TREINAMENTO1 - SEM NÍVEL
SUPERIOR – GRI 404-1
EMPREGADOS QUE RECEBERAM AVALIAÇÃO REGULAR DE DESEMPENHO E DE
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA EM 2022 – GRI 404-3
TOTAL E MÉDIA DE HORAS DE TREINAMENTO1 – TOTAL CEPEL–
GRI 404-1
1. As médias de horas de treinamento foram calculadas da
seguinte forma: horas de treinamento / número de empregados
por gênero e categoria funcional.
Diversidade e igualdade de oportunidades
GRI-405-1, 405-2
O respeito à diversidade e a criação de um ambiente de trabalho
livre de preconceitos recebe atenção do Cepel diariamente. Por
isso, esses aspectos são abordados no Código de Conduta Ética e
Integridade, que garante a todas as pessoas o respeito a sua
integridade física e moral e a seus direitos fundamentais de
liberdade, privacidade e proteção de dados, além de fomentar a
igualdade, equidade e justiça diante das diferenças individuais
e dos grupos sociais. O código exige ainda que os empregados
respeitem a todos, sem preconceitos de natureza social,
cultural, étnica ou relativos à identidade de gênero, cor/raça,
idade, religião, opinião política, orientação sexual, condição
física e qualquer outra forma de discriminação.
As oportunidades para integrar o quadro de funcionários do Cepel
são iguais para todos, por isso, a empresa utiliza em seus
processos de atração e seleção um sistema de recrutamento de
mercado, baseado na avaliação curricular dos candidatos e a
realização de entrevistas com o RH e os gestores das áreas. Esse
modelo garante que a seleção seja independente em relação ao
sexo, cor, religião, deficiência, estado civil, orientação
sexual, situação familiar, idade ou qualquer outra
circunstância.
Durante o último ano, também foram propostas ações contínuas em
datas importantes, com um calendário de atividades voltadas para
a saúde e bem-estar de colaboradores e comunidade local. Com
três eixos de atuação (Saúde e Bem-estar, Diversidade e
Voluntariado), a empresa pretende revisitar e aperfeiçoar as
propostas anualmente. Considerando as demandas discutidas com
todos os envolvidos no programa, incluindo o lançamento de
enquetes com os colaboradores durante a execução das atividades,
o Cepel também realizará a avaliação e monitoramento das
propostas, de modo a analisar o impacto das ações na vida das
pessoas.
A ideia é tornar o ambiente de trabalho cada vez mais inclusivo,
com diferentes perfis de pessoas, desenvolvendo também a
política de compreensão da importância do respeito e da
tolerância à diversidade. Dessa forma, o Cepel se compromete a
transformar o local de trabalho em um lugar mais saudável,
propiciando a motivação e o aumento da produtividade dos
colaboradores.
INDICADORES DE DIVERSIDADE DOS EMPREGADOS EFETIVOS – GRI-405-1
1. Proporção de mulheres em nível gerencial em relação ao
total de mulheres na entidade.
PROPORÇÃO ENTRE O SALÁRIO-BASE E A REMUNERAÇÃO RECEBIDOS PELAS
MULHERES E AQUELES RECEBIDOS PELOS HOMENS – GRI 405-2
Benefícios
GRI-401-2, 401-3
Em sua atual política de valorização e retenção de talentos, a
empresa oferece diversos benefícios aos empregados, como plano
de saúde e odontológico, auxílio-alimentação ou refeição,
auxílio-creche, auxílio-educacional, auxílio-farmácia,
auxíliofuneral, seguro de vida, previdência complementar e
assistência psicopedagógica.
Os colaboradores também contam com um sistema de transporte para
deslocamento, por meio do fretamento de ônibus e vans que
realizam rotas estratégicas, passando por vias principais de
diversas localidades da cidade do Rio de Janeiro e de seu
entorno.
Sabendo da importância do apoio à maternidade, o Cepel concede a
todas as empregadas a licença maternidade de 180 dias, bem como
a redução de duas horas da jornada durante 120 dias após retorno
da licença, para a continuidade da amamentação. Aos empregados
do sexo masculino é concedida a extensão da licença-paternidade
por 20 dias. São oferecidos ainda auxílio-creche ou
auxílio-babá, com reembolso parcial.
Para o apoio à educação escolar, é oferecido reembolso parcial
de despesas com mensalidades em instituições de ensino
fundamental e médio para os filhos menores de idade. Em respeito
à diversidade, a empresa mantém também o Programa de Assistência
a Dependente com Deficiência, que oferece aos empregados que
tenham dependentes com deficiências uma assistência para a
reabilitação e o ensino educacional.
Em caso de acidente de trabalho, os empregados do Cepel têm
direito à cobertura integral de despesas médicas, conforme
estabelecido em acordo coletivo. O acordo dispõe ainda sobre a
complementação salarial do benefício do Instituto Nacional do
Seguro Social (INSS) durante período de afastamento por motivo
de doença ou acidente do trabalho.
Com tudo isso, o Cepel está buscando humanizar cada vez mais a
relação com seus colaboradores, para que estejam mais motivados
e engajados, cuidando da segurança, saúde e bem-estar de todos.
LICENÇA-MATERNIDADE/PATERNIDADE – GRI 401-3
1. As duas licenças são direito de todos os empregados
efetivos, independentemente da idade reprodutiva, pois é
equiparada para adoção.
2. De todos os funcionários que gozaram do benefício da
licença maternidade/paternidade em 2022, apenas um (homem) não
permaneceu no emprego após 12 meses do seu retorno. O restante
permaneceu no emprego ou estão a caminho de completar os 12
meses.
Remuneração
GRI-2-19, 2-20, 2-21
A atual política de remuneração do Cepel foi desenhada em 2010,
quando foi instituído o PCR. Na ocasião, foi construída uma
ampla tabela salarial que agregasse todas as práticas do Cepel.
Desde então, não houve mais pesquisa salarial e alteração na
forma de remuneração, porém, a cada ano, a tabela passa por
atualizações devido aos Acordos Coletivos de Trabalho (ACT),
aprovados pelo Conselho Deliberativo.
Em 2022, o aumento representativo da folha foi de 12,13%, o que
equivale a 100% da variação do IPCA do período. Hoje, a
proporção entre a remuneração total anual do indivíduo mais bem
pago da organização e a remuneração total anual média de todos
os empregados é de 3,6 unidades.
Todo o quadro de empregados recebeu bônus salarial distribuídos
na proporção de 50% de forma linear e 50% de forma proporcional
ao salário. Os membros do Conselho Deliberativo não recebem
remuneração e os Diretores participam da mesma tabela salarial
dos empregados.
